آیا کارفرما موظف به بازگرداندن کارمند یا کارگر اخراجی است؟ بررسی حقوقی

آیا کارفرما موظف به بازگرداندن کارمند یا کارگر اخراجی است؟ بررسی حقوقی

در روابط کاری میان کارفرما و کارگر، گاهی اختلافاتی پیش می‌آید که منجر به اخراج یا قطع همکاری می‌شود. اما همیشه این پرسش وجود دارد که آیا کارفرما می‌تواند به‌صورت قانونی، یک‌طرفه و بدون رعایت تشریفات حقوقی، کارمند یا کارگر را اخراج کند؟ از سوی دیگر، آیا کارگر اخراجی این حق را دارد که از مراجع قانونی تقاضای بازگشت به کار کند؟ در این مقاله از وبسایت وحید حاجی زاده کارشناس تنظیم قرارداد کار به بررسی دقیق حکم بازگشت به کار، شرایط صدور آن و وظایف قانونی کارفرما در برابر کارگر یا کارمند اخراج‌شده می‌پردازیم. اگر شما کارفرما هستید یا به عنوان کارگر با اخراج ناعادلانه مواجه شده‌اید، دانستن این نکات حقوقی می‌تواند از بروز بسیاری از مشکلات در آینده جلوگیری کند.

اخراج کارگران و کارمندان توسط کارفرما؛ آیا به همین سادگی است؟

در اغلب سازمان‌ها و شرکت‌ها، رابطه کاری میان کارگر و کارفرما بر پایه یک قرارداد رسمی آغاز می‌شود. این قرارداد به‌عنوان سندی حقوقی، مسئولیت‌ها و تعهدات طرفین را مشخص کرده و مبنای همکاری میان دو ضلع اصلی پیشرفت مجموعه است. یکی از مهم‌ترین مفاد این قرارداد، تعیین حقوق و مزایای کارگر در برابر انجام وظایف محوله است. اما گاهی به دلایل مختلف، این همکاری به چالش کشیده می‌شود و کارفرما تصمیم به قطع همکاری یا اخراج کارگر می‌گیرد.

اگر اخراج بدون دلیل موجه و خارج از چهارچوب قانون کار باشد، می‌تواند پیامدهای حقوقی برای کارفرما به‌همراه داشته باشد. اداره کار برای صیانت از امنیت شغلی کارگران، این حق را برای کارگر اخراجی قائل شده است که دادخواست بازگشت به کار را از طریق مراجع حل اختلاف مطرح کند. حتی در مواردی که اخراج بر اساس دلایل قانونی انجام شده، قانون همچنان بر حفظ شأن و کرامت کارگر تأکید دارد و کارفرما موظف است فرآیند اخراج را با رعایت اصول انسانی و قانونی اجرا کند.

نحوه صحیح اخراج کارمند از دیدگاه قانونی و اخلاقی

شنیدن واژه "اخراج" برای هیچ کارگری خوشایند نیست. پایان یافتن یک رابطه شغلی می‌تواند فشار روانی، بیکاری، مشکلات مالی، و حتی آسیب‌های خانوادگی را به‌دنبال داشته باشد. به همین دلیل، حتی در صورت وجود دلایل موجه برای اخراج، کارفرما موظف است که روند اعلام این تصمیم را با رعایت اخلاق حرفه‌ای و احترام متقابل انجام دهد.

اولین قدم در این مسیر، برگزاری یک جلسه خصوصی با کارگر یا کارمند است. اعلام تصمیم اخراج نباید در جمع سایر کارکنان یا به‌صورت غیرمحترمانه مطرح شود. کارفرما باید در این جلسه، دلایل اخراج را به‌صورت شفاف بیان کرده و به کارگر فرصت دهد تا دیدگاه خود را مطرح کند. این رویکرد نه‌تنها به حفظ کرامت انسانی کمک می‌کند، بلکه در بسیاری از موارد از بروز شکایت‌های احتمالی نیز جلوگیری خواهد کرد.

لزوم توجه به وضعیت روانی کارگر در زمان اخراج 

وقتی یک کارگر یا کارمند با تصمیم اخراج مواجه می‌شود، احتمال بروز واکنش‌های هیجانی و تنش‌های روحی بسیار بالاست. حس طرد شدن، نگرانی از آینده شغلی، فشار اقتصادی و ترس از بیکاری، همه از عواملی هستند که می‌توانند رفتار فرد را در آن لحظه تحت‌تأثیر قرار دهند. به همین دلیل، کارفرما باید در فضایی آرام، بدون تنش و در چارچوب احترام متقابل موضوع را مطرح کند.

پرهیز از بحث و مشاجره مستقیم، قدردانی از زحمات گذشته کارگر و پایان دادن به همکاری در فضایی محترمانه، نه‌تنها اخلاق حرفه‌ای را حفظ می‌کند بلکه از بروز تنش‌های بیشتر در محیط کار نیز جلوگیری خواهد کرد.

رعایت الزامات قانونی در فرایند اخراج کارمند یا کارگر

هیچ‌گاه نباید اخراج یک کارگر یا کارمند بر اساس مسائل شخصی یا احساسی انجام شود. قانون کار ایران برای قطع همکاری شرایط مشخصی تعیین کرده که بی‌توجهی به آن می‌تواند پیامدهای حقوقی برای کارفرما به همراه داشته باشد. بنابراین، پیش از هر اقدامی، لازم است کارفرما از قانونی بودن تصمیم خود اطمینان حاصل کند.

به عنوان مثال، آیا کارگر به‌دلیل نقض آیین‌نامه‌های داخلی اخراج می‌شود؟ یا به‌خاطر تکرار کوتاهی در انجام وظایف؟ مستندسازی دلایل، شفاف‌سازی موضوع اخراج، و ارائه توضیح منطقی در جلسه رسمی، همگی از اقداماتی هستند که هم حقوق قانونی کارگر را محترم می‌شمارند و هم از بروز شکایات احتمالی در اداره کار پیشگیری می‌کنند.

همچنین، کارفرما باید پیشاپیش از تعهداتی که پس از اخراج بر عهده‌اش خواهد بود، مانند پرداخت مزایا، سنوات، یا صدور گواهی اشتغال به‌کار، مطلع باشد. نادیده گرفتن این موارد می‌تواند زمینه‌ساز پیگیری‌های قانونی از سوی کارگر اخراج‌شده باشد.

دلایل موجه اخراج کارگر از نگاه اداره کار چیست؟

تشخیص این‌که اخراج یک کارگر قانونی و موجه بوده یا خیر، همواره یکی از چالش‌برانگیزترین موضوعات در روابط کار است. در بسیاری از موارد، ممکن است کارفرما به دلایل شخصی و بدون استناد به مستندات قانونی، اقدام به اخراج کند. یا برعکس، ممکن است کارگر با وجود تخلفات مشخص، از پذیرش آن خودداری کند. برای جلوگیری از چنین ابهاماتی، قانون‌گذار در ماده ۲۷ قانون کار، شرایط دقیق و مشخصی را برای اخراج قانونی کارگر تعیین کرده است.

ماده ۲۷ قانون کار در مورد اخراج کارگر چه می‌گوید؟

بر اساس ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما تنها در دو حالت مشخص، اجازه اخراج قانونی کارگر را خواهد داشت:

۱. قصور یا کوتاهی کارگر در انجام وظایف شغلی

وظایف و مسئولیت‌های کارگر طبق قرارداد کار، به‌صورت شفاف تعریف شده‌اند. اگر کارگر در انجام این وظایف مرتکب قصور شود یا عمداً از انجام مسئولیت‌های خود سر باز زند، این موضوع می‌تواند به عنوان دلیل قانونی برای اخراج تلقی شود. البته در چنین مواردی، کارفرما موظف است تمام حقوق و مطالبات کارگر را تسویه کند.

۲. عدم رعایت مقررات انضباطی کارگاه

رعایت نظم، یکی از اصول کلیدی در هر سازمان است. به همین منظور، بسیاری از کارگاه‌ها و ادارات دارای آیین‌نامه‌های انضباطی داخلی هستند که رعایت آن برای همه الزامی است. در صورتی که کارگر نسبت به این مقررات بی‌توجه باشد و تخلفاتش تکرار شود، کارفرما می‌تواند پس از طی مراحل قانونی از جمله اعلام تذکر کتبی و شفاهی، اقدام به اخراج وی نماید.

اخراج غیرقانونی و امکان بازگشت به کار کارگر

در صورتی که کارفرما بدون استناد به دلایل قانونی یا طی نکردن فرآیندهای مشخص، کارگری را از کار برکنار کند، این اقدام غیرقانونی تلقی شده و کارگر می‌تواند با مراجعه به اداره کار، درخواست بازگشت به کار ارائه دهد. قانون کار به صراحت از حقوق کارگر در این زمینه حمایت می‌کند.

حتی در صورتی که کارگر مایل به بازگشت به محل کار قبلی نباشد، می‌تواند از این طریق حقوق ضایع‌شده خود را مطالبه کند و کارفرما را ملزم به پرداخت خسارت نماید. پیگیری این حق می‌تواند توسط خود فرد یا وکیل قانونی او انجام شود. 

تعلیق قرارداد کار در دوران رسیدگی به پرونده

مطابق با ماده ۲۷ قانون کار، در کارگاه‌هایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند، اخراج باید با تأیید انجمن صنفی انجام گیرد. اگر توافقی حاصل نشود، پرونده به هیأت تشخیص ارجاع داده شده و در صورت ادامه اختلاف، هیأت حل اختلاف تصمیم نهایی را خواهد گرفت.

در این فاصله، وضعیت شغلی کارگر در حالت تعلیق قراردادی قرار می‌گیرد؛ به این معنا که قرارداد به‌طور موقت غیرفعال است اما حقوق قانونی کارگر همچنان محفوظ خواهد بود.

شکایت کارگر یا کارمند اخراجی برای بازگشت به کار

در صورتی که کارگر یا کارمند احساس کند به‌ناحق از کار اخراج شده، تا ۳۰ روز پس از تاریخ اخراج فرصت دارد شکایت خود را ثبت و پیگیری کند. در گذشته، این شکایت تنها از طریق مراجعه حضوری به اداره کار و هیأت تشخیص روابط کار ممکن بود. اما امروزه به‌منظور تسهیل امور، امکان ثبت آنلاین درخواست بازگشت به کار نیز فراهم شده است.

مراحل رسیدگی به شکایت کارگر اخراجی

پس از ثبت شکایت، مراجع قانونی کارفرما را برای ارائه توضیحات و مستندات دعوت می‌کنند. در صورتی که کارفرما بتواند دلایل موجه و قانونی برای اخراج ارائه دهد، مرجع رسیدگی، حکم بازگشت به کار صادر نخواهد کرد. در این شرایط، مطابق با ماده ۲۷ قانون کار، کارفرما تنها موظف به پرداخت حقوق معوقه و مطالباتی چون حق سنوات خواهد بود.براساس ماده ۲۴ قانون کار، میزان حق سنوات معادل یک ماه حقوق برای هر سال سابقه کاری است که باید در زمان تسویه حساب به کارگر پرداخت شود. 

اما اگر بررسی‌ها نشان دهد که اخراج بدون دلیل موجه و خارج از چارچوب قانون بوده، هیأت تشخیص روابط کار می‌تواند حکم بازگشت به کار کارگر را صادر کند. در این حالت، طبق ماده ۱۶۵ قانون کار، کارگر موظف به بازگشت به محل کار خواهد بود و کارفرما نیز مکلف است علاوه بر پذیرش وی، حق‌السعی کارگر را از تاریخ اخراج تا تاریخ بازگشت به کار به‌طور کامل پرداخت کند.

در صورت عدم تمایل طرفین به ادامه همکاری پس از صدور حکم بازگشت به کار

گاهی پیش می‌آید که کارفرما با وجود محکومیت قانونی، همچنان حاضر به بازگرداندن کارگر به محل کار نباشد، یا از سوی دیگر، کارگر اخراجی نیز تمایلی برای ادامه همکاری با آن مجموعه نداشته باشد. در چنین مواردی، قانون کار راه‌حل روشنی ارائه کرده است: کارفرما موظف است معادل ۴۵ روز مزد بابت هر سال سابقه کار به عنوان حق سنوات به کارگر پرداخت کند.

این میزان، ۱۵ روز بیشتر از حق سنوات مقرر در ماده ۲۷ قانون کار است و نشان‌دهنده نوعی جبران خسارت برای عدم اجرای حکم بازگشت به کار محسوب می‌شود. البته در صورتی که در قرارداد کارگر و کارفرما، حق سنوات توافقی بیشتری در نظر گرفته شده باشد، همان مبلغ توافق‌شده ملاک محاسبه خواهد بود.

برای بهره‌مندی از این حق قانونی، کارگر موظف است ظرف یک هفته از تاریخ صدور حکم بازگشت به کار، شکواییه مربوطه را به هیأت تشخیص ارائه کند. این شکایت خارج از نوبت بررسی شده و معمولاً سریع‌تر از سایر پرونده‌ها به نتیجه می‌رسد. 

در صورت مواجهه با چنین موضوعاتی، توصیه می‌شود از مشاوره یک کارشناس متخصص در حوزه قانون کار استفاده کنید تا از حقوق قانونی خود دفاع نمایید. شما می‌توانید هم‌اکنون یک وقت مشاوره با آقای وحید حاجی‌زاده، مشاور ارشد روابط کار رزرو کرده و از راهنمایی دقیق ایشان برای پیگیری پرونده خود بهره‌مند شوید.

امتناع کارفرما از اجرای حکم بازگشت به کار کارگر اخراجی

در بسیاری از موارد، زمانی که کارگر موفق می‌شود حکم بازگشت به کار از مراجع قانونی دریافت کند، این موضوع برای کارفرما چندان خوشایند نیست. چرا که اگر تمایل به ادامه همکاری وجود داشت، احتمالاً اخراج از ابتدا رخ نمی‌داد. از همین رو در عمل دیده می‌شود که برخی کارفرمایان از اجرای حکم بازگشت به کار سرباز می‌زنند. با این حال، عدم اجرای حکم رسمی صادرشده از سوی هیأت تشخیص یا حل اختلاف، بی‌پاسخ نمی‌ماند و تبعات قانونی دارد.

پیامدهای قانونی اجرا نکردن حکم بازگشت به کار

اجرای حکم بازگشت به کار، پس از قطعیت آن، به عهده واحد اجرای احکام دادگستری است. اگر کارفرما از اجرای این دستور قانونی امتناع کند، کارگر این حق را دارد که برای احقاق حقوق تضییع‌شده خود به دادگاه شکایت کند و موضوع را از طریق قضایی پیگیری نماید.

در این شرایط، مطالباتی مانند حقوق معوقه، حق‌السعی، سنوات و سایر مزایا قابل مطالبه خواهد بود؛ البته به شرطی که یک قرارداد مکتوب و معتبر میان طرفین وجود داشته باشد. زیرا این قرارداد رسمی، نقش کلیدی در اثبات وجود رابطه کار و غیرقانونی بودن اخراج ایفا می‌کند.

جمع‌بندی: حق بازگشت به کار کارگر اخراجی و مسئولیت‌های کارفرما

اخراج کارگر یا کارمند، موضوعی حساس و پیچیده در روابط کاری است که همواره باید با رعایت قوانین و اصول انسانی انجام شود. قانون کار ایران در ماده ۲۷ شرایط و دلایل موجه برای اخراج را مشخص کرده و برای حفظ حقوق کارگر، امکان شکایت و درخواست بازگشت به کار را فراهم آورده است.

اگر اخراج بدون دلیل قانونی و مراحل صحیح صورت گیرد، کارگر می‌تواند ظرف مدت مشخص شکایت خود را ثبت کرده و هیأت‌های حل اختلاف به بررسی پرونده می‌پردازند. در صورت اثبات اخراج غیرقانونی، حکم بازگشت به کار صادر می‌شود و کارفرما موظف است حقوق معوقه و مزایای قانونی از جمله حق سنوات را پرداخت کند.

با این حال، اگر کارفرما از اجرای حکم بازگشت به کار سر باز زند یا کارگر تمایلی به ادامه همکاری نداشته باشد، پرداخت معادل ۴۵ روز حقوق برای هر سال سابقه کار به عنوان حق سنوات، راهکار قانونی بعدی است. در این مسیر، داشتن قرارداد کتبی و مستندات مربوطه نقش بسیار مهمی در احقاق حقوق کارگر ایفا می‌کند.

در نهایت، توصیه می‌شود کارگران و کارمندان در مواجهه با مسائل حقوقی مربوط به اخراج، از مشاوره متخصصان حوزه روابط کار بهره‌مند شوند. شما می‌توانید برای دریافت راهنمایی و پیگیری تخصصی پرونده خود، با وحید حاجی‌زاده، مشاور ارشد قانون کار، تماس گرفته و وقت مشاوره رزرو نمایید.